“静默离职”正日益成为各类组织热议的话题。员工在日常工作中是否全力以赴？如果没有，原因是什么？又该如何应对这一愈演愈烈的问题？
新冠疫情后，2022年全球员工敬业度和就业机会双双大幅上升，经济增长重回疫情前水平。尽管这是个好消息，但全球员工的压力仍处于历史高位，从2011年的34%上升至2022年的44%。
“静默离职”也被称为“大辞职潮”，指员工只完成保住工作所需的最低要求，不愿付出额外努力。常见表现包括：
- 在会议中保持沉默
- 不主动承担任务
- 拒绝额外工作
- 经常迟到
- 缺勤次数增加
- 工作成果不达标
- 工作态度消极
根据Gallup《2023年全球职场状况报告》，59%的员工正在“静默离职”。多数情况下，这一趋势源于员工缺乏敬业度，并在工作中承受着巨大压力。
从员工的角度来看，这意味着什么？
“静默离职”的员工在心理上与组织脱节。尽管他们仍能维持最低限度的工作产出，但由于感到迷茫、缺乏归属感，他们比敬业的员工更容易承受压力并陷入职业倦怠。
企业文化缺失、工作与生活失衡以及管理不善，是导致员工敬业度下降的主要原因。“拼命文化”鼓吹“全年无休”、努力攀登职场阶梯，迫使员工把一切都投入工作，自身需求却得不到满足。这不仅会损害心理健康，也会让员工逐渐远离组织的目标与使命。
Gallup的报告显示，每10名员工中有6名缺乏动力，不愿付出超出最低要求的努力。这些心怀不满的员工会引发一连串负面影响，包括生产力下降、工作热情不足、缺勤率上升，以及创新力、主人翁意识和主动性的丧失——这些都会给任何组织带来严重损害。
从雇主的角度来看，这意味着什么？
对雇主而言，一名缺乏敬业度的员工会给组织带来成倍放大的影响。员工只付出最低限度的努力，意味着工作中将错失无数机会，大量潜力也无法得到释放。
Gallup的报告估算，员工敬业度低每年会给组织造成8.8万亿美元的损失，相当于全球GDP的9%。从组织层面看，心怀不满的员工不会成为品牌拥护者。他们可能在社交平台发布负面内容、撰写负面员工评价，或通过口碑传播不满，而这些都会严重损害企业声誉。
员工敬业度与“静默离职”有何关系？
员工敬业度涵盖日常工作中的各种活动与互动，旨在营造积极的情绪和体验，并促进学习与成长。它远不止职位描述中规定的职责。员工的敬业程度，始终是衡量其生产力、身心健康和工作体验的最重要指标。
我们该如何改变这一现状？
Gallup指出，“隐性离职”的员工往往正是企业推动增长与变革的最大机会。41%的员工希望改变组织文化，而企业其实可以采取许多措施，且未必需要提高薪酬和福利。不妨先从审视内部管理开始。
敬业的团队比缺乏投入感的团队生产力更高，也更能创造利润。员工希望获得认可、感受到归属并受到尊重，而这些都离不开出色的领导力和更优质的工作体验。改变应从利益相关方和管理层开始。
Gallup指出，员工敬业度的提升有70%取决于管理者和领导者。与此同时，管理者和领导者也是员工承受高强度职场压力的首要原因，因此，从管理层着手最为有效。
以下是一些切实可行的着手点：
- 认可团队和个人所作的贡献
- 保持亲和开放，鼓励跨层级沟通
- 赋予员工更大的工作自主权，激发创造力
- 为每个人提供公平的晋升机会
- 设定清晰目标，并提供更有力的指导
- 倾听并重视员工的关切
- 明确界限，真正支持工作与生活的平衡
帮助领导者掌握管理不断变化的员工队伍所需的能力，有助于打造更高效的团队，让员工感受到重视与认可。管理层应为团队创造更多坦诚对话的空间，确保员工真正投入其中。
结语
以有意义的方式调动员工的积极性，他们就会成为组织最有力的倡导者。提升敬业度虽然有助于缓解压力并减少“隐性离职”，却无法单独解决所有问题。如果未能关注员工的个体需求，他们仍可能失去投入感。主动联系表现欠佳的员工，深入了解其具体情况至关重要；而要取得成效，这一行动必须由领导层推动。
员工体验是一回事，绩效则是另一回事。点击此处，了解行为科技如何推动绩效提升与卓越服务。
